🚪El talento no se va: lo empujan

El correo dice “renuncia voluntaria”.

La conversación real dice otra cosa, pero nadie la escribe.

La mayoría de las empresas no pierde talento por falta de salario, beneficios o las galletas que ofrecen en las juntas. Lo pierde porque convierte a su gente más capaz en espectadores, en los fanáticos de la empresa o en los porristas del Director General. Personas contratadas para pensar, obligadas a ejecutar decisiones que no diseñaron y que muchas veces ya nacieron tarde.

Se confunde retención con permanencia. Mientras la persona siga en nómina y no la haga de emoción, todo parece estar bajo control. El problema es que mucho antes de irse, el talento deja de jugar. Cumple. Asiste. Opina con cuidado. Se vuelve políticamente correcto. Ese desgaste no aparece en ningún KPI, pero define el futuro de la organización.

En TI esto se vuelve evidente rápido. El arquitecto senior termina validando decisiones ajenas. El líder técnico aprende que proponer implica desgaste político y que insistir tiene costo personal. Así que baja el volumen. No porque no le importe la empresa, sino porque entendió cómo se sobrevive dentro de ella.

Las organizaciones dicen que quieren talento experimentado, pero operan como si temieran su criterio. Hablan de empowerment mientras castigan el error honesto. Celebran la alineación y penalizan la claridad incómoda. El mensaje es transparente: piensa, pero no demasiado y no mejor que el jefe. Decide, pero solo si todos están de acuerdo. Lidera, pero sin mover el tablero.

La paradoja es brutal. Se contrata experiencia para reducir riesgos y se neutraliza justo aquello que la experiencia aporta: la capacidad de decidir con información incompleta y asumir consecuencias. El talento no se va porque no aguante presión. Se va porque se cansa de pedir permiso para usar el cerebro.

¿Quieres dejar de pedir permiso para decidir y convertirte en un líder de verdad dentro de tu organización?
¿Quieres que tu criterio pese más que la política y que tu rol no sea solo “opinar”, sino decidir?

Si tu respuesta es que sí, entonces el problema no es tu talento. Es el sistema en el que estás operando.

Y ahí es donde entra Gradum Ultra Stratega. No para motivarte, ni para darte herramientas nuevas, sino para rediseñar el espacio donde hoy tu criterio está limitado. Para cambiar cómo se decide, quién decide y con qué respaldo real. Porque cuando el sistema cambia, el liderazgo deja de pedir permiso.

Cuando el talento se va, no deja un hueco inmediato. Deja un eco. Un silencio incómodo en las juntas. Una ausencia de iniciativa que nadie sabe explicar. Entonces se contrata a alguien más, se repite el ciclo y se le llama “problema de mercado”.

No lo es.

Es un problema de diseño estratégico. De poder mal distribuido. De miedo a que alguien piense mejor que tú.

La pregunta incómoda no es cuántas personas renunciaron el año pasado.
La pregunta real es cuántas siguen dentro… pero ya se fueron hace tiempo.

🤟 Menos Palabras, Más Acción